[NFBEspanol-Talk] Herramientas de autodefensa en el empleo

[Frida Aizenman]

La National Federation of the Blindcree en la capacidad de los ciegos, 
por lo cual pretende aumentar las oportunidades de empleo para los 
ciegos a través de la nación.Use por favor estas herramientas como una 
plataforma de lanzamiento para aprender sobre sus derechos, otros 
recursos sobre empleo y acciones que puede tomar para auto 
defenderse.Muchas agencias y organizaciones sin fines de lucro, 
incluyendo a la National Federation of the Blind, han desarrollado 
excelentes recursos sobre los derechos de empleados y solicitantes con 
impedimentos y las mejores prácticas de autodefensa.Aunque esta guía 
trata mayormente sobre leyes federales, muchos Estados han aprobado 
leyes similares o más fuertes.

El problema

Leyes federales y estatales protegen los derechos de empleados y 
solicitantes ciegos en todas las áreas de empleo.Sin embargo, los ciegos 
continúan padeciendo de alto desempleo.En el 2016 más del setenta (70%) 
de adultos ciegos con pérdida de vista significativa no estaban 
empleados a tiempo completo.[i] A los ciegos se les ha impedido 
solicitar empleo, avanzar en sus empleos, perseguir nuevas carreras y 
tener los mismos beneficios de empleo que disfrutan nuestros pares videntes.

Conoce tus derechos

Protección Federal y Estatal: leyes aplicables

Los empleados y solicitantes de empleo con impedimentos están cubiertos 
por múltiples leyes en contra del discrimen:

.El Título I de Americans With Disabilities Act(ADA, Ley de Americanos 
con Impedimentos) establece que todos los patronos estatales y locales y 
patronos privados con quince (15) o más empleados no pueden discriminar 
en contra de empleados o solicitantes de empleos con impedimentos.[ii]

.La Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe el discrimen en el empleo en 
tres áreas: Secciones 501, 503 y 504.[iii]

.La Sección 501 requiere que las agencias federales lleven a cabo 
acciones afirmativas al contratar, colocar y promover a las personas con 
impedimentos, y prohíbe que éstas discriminen en contra de empleados o 
solicitantes con impedimentos.

.La Sección 503 requiere que los contratistas y sus subcontratistas que 
tengan contratos de $10,000 o más lleven a cabo acciones afirmativas 
para contratar, colocar y promover personas con impedimentos, a menos 
que los requisitos del contrato sean rescindido por el presidente o el 
Departamento del Trabajo.

.La Sección 504 requiere que los recipientes de fondos federales provean 
igualdad de acceso a las personas con impedimentos en el empleo y sus 
programas y actividades.

Otras leyes federales tales como la Workforce Innovation and Opportunity 
Act, y Vietnam Veterans Readjustment Assistance Actde 1974 y muchas 
leyes estatales proveen protección adicional para los empleados y 
solicitantes con impedimentos.Si desea saber algo más sobre leyes 
estatales específicas Contacte la Comisión de Derechos Civiles de su 
Estado o la oficina del Gobernador encargada de los asuntos de personas 
con impedimentos.[iv]

.Dónde puede conseguir más información:

?Título I de Americans With Disabilities Act(ADA, Ley de Americanos con 
Impedimentos)

?Ley de Rehabilitación de 1973

?Hoja de información sobre derechos de empleo del U. S. Department of 
Labor(Departamento de Trabajo de EE UU)

Qué es la EEOC

La Equal Employment Opportunity Commission( EEOC, Comisión de Igualdad 
de Oportunidades en el Empleo) valida las leyes federales antidiscrimen 
en el empleo en las áreas de contratación, despido, sueldo, designación 
de tarea, promoción, despido, adiestramiento, beneficios marginales o 
cualquier condición de empleo.La EEOC protege al individuo del discrimen 
a raíz de impedimento, raza, religión, sexo, origen nacional e 
información genética.Su mandato de validación incluye el Título I de 
ADA, Sección 501 de la Ley de Rehabilitación y todos los patronos que 
tengan quince o más empleados.[v]

La mayoría de los recursos mencionados en esta guía se pueden encontrar 
en el portal de la EEOC.Teniendo en cuenta que es la agencia que 
promulgó el reglamento del Título I, y que tiene el deber de validar, 
sugerimos que se familiarice con su portal, y la abundancia de recursos 
que hay en él.El mismo se debe considerar como fuente directa cada vez 
que desee contestar preguntas sobre discrimen en el empleo por razón de 
impedimento.

.Dónde obtener más imformación: Equal Employment Opportunity Commission 
Overview

Discrimen por razón de impedimento en el lugar de trabajo

La EEOC considera que el patrono que incurre en trato perjudicial hacia 
un empleado o solicitante con impedimentos por razón de su impedimento, 
incurre en trato discriminatorio.El mismo puede ser por denegar acomodo, 
hostigamiento, represalia o cualquier otra acción desigual.[vi]

.Dónde puede encontrar más información: Guía de EEOC sobre discrimen por 
razón de impedimento

Acomodo razonable y responsabilidad de patrono

Las leyes federales y la EEOC requieren que un patrono provea acomodo 
razonable a un empleado o solicitante con impedimento que no puede 
participar plenamente en, o llevar a cabo todos los aspectos de un 
empleo.La EEOC define acomodo razonable como cambios que permiten que 
una persona con impedimentos pueda solicitar, llevar a cabo los deberes 
de, o participar de los beneficios y privilegios de un empleo.El acomodo 
razonable puede incluir, pero no está limitado a:

.asistencia tecnológica

.lectores o intérpretes

.modificación de horario de trabajo, política o procesos

.relocalización a una posición vacante[vii]

.Dónde puede conseguir más información: EEOC Guidance on Job Applicants 
and the ADA(EEOC sobre solicitantes de empleo y la ADA)

Solicitud de acomodo

Los empleados con impedimentos a menudo dan a conocer sus impedimentos y 
la necesidad de un acomodo cuando confrontan barreras.Pese a que no se 
requiere que los empleados divulguen sus impedimentos o que soliciten 
acomodo, hacerlo puede protegerle de acciones correctivas o 
señalamientos de que no está cualificado para un empleo o tarea en 
particular.

La EEOC ha compilado una guía sobre cómo solicitar acomodos en el empleo 
en: Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship 
under the ADA(Guía de cumplimiento sobre acomodo razonable y privación 
injustificada bajo la ADA.NFB le insta a que revice la guía y las 
distintas situaciones que presenta.Aunque los reglamentos de la EEOC no 
requieren que se mantenga un récord escrito de las solicitudes de 
acomodo, NFB recomienda a manera de buena práctica, que mantenga un 
expediente escrito de sus solicitudes, y que retenga copia de las mismas.

.Dónde conseguir más información:

?Job Accommodation Network(Red de Acomodos en el Empleo)

?Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship 
under the ADA(Guía de cumplimiento sobre acomodo razonable y privación 
injustificada bajo la ADA

Privación injustificada (Undue hardship)

Los patronos a veces rehúsan proveer acomodos porque piensan que el 
acomodo pudiera ser muy caro, difícil de implantar o mantener.La EEOC ha 
desarrollado guías para patronos sobre privación injustificada (undue 
hardship).Las mismas incluyen la evaluación de la solicitud de acomodo 
desde el punto de vista del patrono, presupuesto general y otros 
factores.[viii]La Corte Suprema de Estados Unidos ha señalado que el 
patrono lleva el peso de probar que un acomodo razonable causaría 
privación injustificada (undue hardship).[ix]

.Dónde encontrar más información

?The ADA: Your Responsibilities as an Employer(La ADA: sus 
responsabilidades como patrono

? US Airways, Inc. v. Barnett Opinion

Diálogo interactivo

Habiendo recibido una solicitud de acomodo razonable, el patrono tiene 
que establecer un diálogo interactivo con el empleado o solicitante 
sobre la solicitud.El patrono puede hacer preguntas específicas sobre 
las barreras en el empleo, y solicitar documentación sobre el 
impedimento de la persona, en tanto y en cuanto esté relacionado con la 
solicitud de acomodo para evaluar la solicitud.[x] Los empleados con 
impedimentos deben participar de manera respetuosa y profesional en el 
proceso de diálogo.Dado el hecho que el diálogo interactivo es parte de 
las guías de EEOC en cuanto a acomodo razonable se refiere, el empleado, 
solicitante o patrono que rehuse participar en el proceso interactivo 
pudiera afectar su reclamo o defensa si se radica una querella en la EEOC.

.Dónde conseguir más información:

EEOC Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship 
under the ADA: Burdens of Proof(Guía de cumplimiento sobre acomodo 
razonable y privación injustificada bajo la ADA: peso de la prueba)

Solicitantes de empleo

La ley federal establece que los patronos tienen que proveer el acomodo 
razonable que los solicitantes con impedimentos necesitan para que se 
les considere para una vacante de empleo.[xi] Lo cual pudiera incluir 
material escrito en Braille o letra agrandada.La EEOC enfatiza que un 
patrono no puede rechazar un solicitante porque requiere acomodo para 
solicitar o llevar a cabo una labor.[xii]

Considere el siguiente ejemplo de la EEOC:

Juan, que es ciego, solicita empleo como representante de servicio.Juan 
puede desempeñar el trabajo con la ayuda de asistencia tecnológica que 
lee la información que aparece en la pantalla.La compañía tiene que 
proveer la asistencia tecnológica como acomodo razonable si desea que 
Juan demuestre cómo puede llevar a cabo el trabajo en la computadora.[xiii]

Un patrono no puede preguntar sobre su impedimento o requerir que se 
someta a un examen médico durante el proceso de solicitud de empleo 
antes de ofrecerle empleo.[xiv] Un patrono sí puede preguntar sobre su 
capacidad para llevar a cabo tareas específicas irrespectivo de 
cualesquier impedimento, y puede establecer como condición para ofrecer 
el empleo que se someta a un examen médico.La oferta de empleo sin 
embargo, no se puede retirar por razón de impedimento a menos que el 
patrono pueda demostrar que el impedimento impide que el empleado puede 
llevar a cabo funciones esenciales con o sin acomodo.[xv]

.Dónde conseguir más información:

?EEOC Guidance on Job Applicants and the ADA(Guía de EEOC sobre 
solicitantes de empleo y la ADA

?EEOC Guidance on the ADA: Your Responsibilities as an Employer(Guía de 
EEOC sobre la ADA: sus responsabilidades como patrono)

Funciones esenciales

El propósito central de una posición y/o los deberes básicos de un 
empleo se consideran funciones esenciales.A veces los patronos arguyen 
que todos los deberes de un empleo se deben considerar funciones 
esenciales.Esto sin embargo, no concuerda con las guías de EEOC.La EEOC 
ha creado guías específicas para que los patronos puedan determinar si 
un deber de empleo se puede considerar esencial:

.si la razón por la cual existe la posición es llevar a cabo una función 
específica,

.si otros empleados están disponibles para llevar a cabo la función, o 
si entre los cuales están disponibles se puede distribuir la función, y

.el grado de expertice o destreza que se requiere para llevar a cabo la 
función.[xvi]

A menudo solicitantes de empleo ciegos se topan con notificaciones que 
requieren que el solicitante tenga licencia de conducir para posiciones 
donde la licencia no es esencial para la posición.Por ejemplo, un 
ingeniero civil que inspecciona tuberías.La EEOC publicó una carta sobre 
licencias de conducir y funciones esenciales, la cual está disponible en 
EEOC Information Discussion Letter Regarding ADA/Driver's 
License/Essential Functions/Reasonable Accommodation, la cual un 
solicitante puede invocar ante un patrono.

.Dónde conseguir más información:

?The ADA: Your Responsibilities as an Employer(ADA, sus 
responsabilidades como patrono)

?EEOC Information Discussion Letter Regarding ADA/Driver's 
License/Essential Functions/Reasonable Accommodation(Carta de discusión 
informativa de EEOC sobre la ADA/licencias de conducir/funciones 
esenciales/acomodo razonable

Qué hacer si confronta discrimen en el empleo

Hay muchas formas cómo usted puede autodefenderse si se ignora su 
solicitud de acomodo o si se deniega, o si como empleado o solicitante 
confronta discrimen por alguna otra condición relacionada a impedimento.

Estrategias sin querellas

NFB recomienda que mantenga un detallado y minucioso récord de sus 
experiencias irrespectivo de cómo piense autodefenderse, en caso de que 
surja la necesidad de usar dicha información.Teniendo en cuenta su lugar 
de empleo, nivel de confort y experiencia personal, usted puede acudir a 
la oficina de recursos humanos u oficina de diversidad para disputar el 
discrimen, o puede plantear lo que sucede a su supervisor inmediato.Hay 
ocasiones donde se obtienen mejores resultados cuando la situación se 
presenta sin confrontamiento para eliminar las barreras.Tenga en cuenta 
que existen límites precisos de tiempo en que un empleado o solicitante 
puede presentar querellas por discrimen fuera del lugar de empleo.

Presentación de querellas en la EEOC u oficina estatal

A diferencia de ADA y la Ley de Rehabilitación, las personas que tengan 
en mente presentar una demanda por discrimen en el empleo, tienen 
primero que agotar los recursos por discrimen que dispone la EEOC.

Usted tiene un tiempo específico y limitado para presentar una demanda 
en contra de un patrono que discrimine en su contra.A menos que viva en 
un Estado que establece 300 días para presentar la demanda, usted tiene 
por lo general 180 días para presentar la misma a partir del momento que 
ocurrió el discrimen.Si es empleado federal sin embargo, solo tiene 45 
días para presentar la demanda.El estado de derecho establece que se 
comienzan a contar los días a partir de la fecha más reciente si el 
discrimen es recurrente.[xvii]

A menos que sea empleado federal, puede presentar una demanda por 
discrimen a la EEOC en línea, por carta o en persona.Puede también 
presentar la demanda en la Fair Employment Practices Agency(Oficina de 
Trato Justo en el Empleo) de su estado.Las agencias estatales coordinan 
con la EEOC, por lo cual si presenta la demanda en cualquiera de las 
agencias, la misma pudiera combinarse la una con la otra.Razón por la 
cual no hay necesidad de que presente la demanda en ambas.[xviii]La guía 
de EEOC "How to File a Charge of Employment Discrimination" (Cómo 
presentar una demanda por discrimen en el empleo), ofrece más 
información sobre cómo presentar una demanda.

Aunque la EEOC no acepta demandas a través del teléfono, puede llamarlos 
para discutir su experiencia con un representante.Esto pudiera ayudarle 
a pensar cuál será su próximo paso.

Asegúrese que la demanda que presente sea clara, precisa y 
objetiva.Incluya todo los documentos, tales como mensajes de correo 
electrónico, que sostengan su reclamo.El reclamo por insuficiencia de 
acomodo debe incluir en términos generales, 1) el acomodo que solicitó, 
2) por qué lo necesita y 3) cómo la falta de dicho acomodo ha afectado 
su habilidad de llevar a cabo las funciones esenciales del trabajo.

No necesita un abogado para presentar una demanda por discrimen ante la 
EEOC.Trabajar con un abogado sin embargo, le ayudará a presentar una 
mejor querella.Comuníquese con NFB si busca un abogado.Aunque quizás no 
podamos asistirle directamente, la NFB es parte de una amplia asociación 
de abogados que defienden los derechos de las personas con impedimentos, 
por lo cual le podemos conectar con abogados en su estado, quienes 
mediante estipendio pueden proveer apoyo.

Habiendo presentado la querella, puede verificar el estatus de ésta en 
el portal de la EEOC.Puede enmendar la querella en cualquier momento si 
por ejemplo, aparecen más documentos o si ocurre otro incidente de 
discrimen.

.Dónde conseguir más información:

?EEOC: Time Limits for Filing a Charge(EEOC: límite de tiempo para 
presentar demanda

?EEOC: How to File a Charge of Employment Discrimination(EEOC: cómo 
presentar una querella por discrimen en el empleo

Represalia

Su derecho a participar en el proceso de la EEOC está protegido por ley 
Federal.Razón por la cual los patronos no pueden tomar represalia en 
contra de personas con impedimentos que presentan demandas por 
discrimen, abogan y/o participan en el proceso de la EEOC.La represalia 
puede incluir evaluaciones negativas, reprimendas, degradación de 
empleo, despido, traslado de empleo y más.Un empleado puede enmendar su 
demanda si por razón de ésta es objeto de represalia por haber 
presentado la demanda.[xix]

.Dónde conseguir más información: EEOC Questions and Answers: 
Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues(EEOC, preguntas y 
respuestas: guía sobre cumplimiento en cuanto a represalia y asuntos 
relacionados)

Mediación

La EEOC pudiera ofrecer un proceso de mediación una vez usted presente 
una demanda.El proceso de mediación de la EEOC es gratis, y lo llevan a 
cabo mediadores con experiencia.El proceso de mediación es útil ya que 
pudiera resolver la querella en menos tiempo, en lugar de esperar a que 
la EEOC concluya su investigación.Si las partes llegan a un acuerdo a 
través de mediación se puede firmar un contrato, el cual es válido en 
una corte.De no llegar a un acuerdo a través de mediación, su querella 
pasará a la fase de investigación.[xx]

.Dónde conseguir más información:

?EEOC Questions and Answers about Mediation(EEOC, preguntas y respuestas 
sobre mediación)

?Equal Employment Opportunity Commission: Mediation(Comisión de Igualdad 
de Oportunidades en el Empleo, mediación)

Notificación sobre derecho a demandar

Si no le interesa entrar en un proceso de mediación porque su meta es 
presentar una demanda federal por discrimen, puede solicitar que la EEOC 
le envíe una "right-to-sue letter"(carta de derecho a demandar) que le 
autoriza a presentar una demanda en la corte federal.La cual puede 
solicitar 180 días después que presenta su querella por discrimen.La 
EEOC puede proveerle, después de llevar a cabo una investigación, una 
carta de derecho a demandar.La EEOC cerrará su investigación después que 
le envíe la carta de derecho a demandar.Tenga en cuenta que solo tiene 
90 días para demandar una vez reciba la carta de derecho a demandar.[xxi]

La EEOC a veces decide litigar una querella por discrimen si concluye 
que existe la posibilidad de llevar a cabo cambios sistémicos para 
empleados con impedimentos.Dicha acción sin embargo, raramente ocurre.La 
EEOC solo procesa un pequeño número de las querellas que recibe.El caso 
Sorling v. Dignity Healthes ejemplo de las querellas que la EEOC decide 
litigar conjuntamente con personas ciegas.

.Dónde puede conseguir más información:

?EEOC: What You Can Expect After You File a Charge(EEOC: que puede 
esperar después que presente una demanda)

?EEOC Guidance Regarding Filing a Lawsuit(Guía de EEOC sobre 
presentación de demandas)

Empleados federales

Los empleados federales y los solicitantes con impedimentos también 
están protegidos contra el discrimen.El proceso para presentar una 
querella por discrimen sin embargo, difiere del de otros empleados 
protegidos.Los empleados federales solo tienen 45 días para presentar 
una querella por discrimen.En lugar de presentar una querella ante la 
EEOC o el Estado , éstos deberán presentar una querella al Equal 
Employment Opportunity program(EEO, Programa de Igualdad de Oportunidad 
en el Empleo) de su agencia federal.[xxii]

El empleado o solicitante federal pudiera ser invitado a participar en 
consejería de EEO, mediación u otro programa de resolución de disputas 
después que contacte la EEO.El empleado puede presentar una querella 
formal en la EEO de su agencia si la mediación o consejería no es 
exitosa.La querella se tiene que presentar dentro de 15 días después que 
se reciban instrucciones de un consejero de la EEO.[xxiii]

Habiendo recibido la querella, el programa de EEO investigará y 
notificará al empleado o solicitante que puede requerir una decisión de 
la agencia o que haya una vista ante un juez administrativo de la 
EEOC.El empleado o solicitante puede apelar a la EEOC o presentar una 
demanda en la corte federal si no está de acuerdo con la orden que se emite.

.Dónde conseguir más información: Overview of Federal Sector EEO 
Complaint Process(Sumario del proceso de querella de EEO en el sector 
federal)

Resumen

Su derecho al empleo es importante.La National Federation of the Blindle 
insta a familiarizarse con las protecciones federales y las medidas que 
puede llevar a cabo para prevenir y resolver barreras de acceso y 
discrimen por razón de impedimento.Debe además, accesar la red de 
profesionales ciegos miembros de la Federación para que aprenda más 
sobre experiencias individuales y asesoramiento sobre empleo.Contacte la 
filial y capítulos locales, o una división que comparta su interés 
profesional.Visite por favor los recursos que aquí incluimos, y déjenos 
saber sobre otros recursos que le han ayudado.

Relatos de miembros de la National Federation of the Blind

.January 2020, Screening out Blind Applicants because Software Is Deemed 
Inaccessible(Enero 2020, discerniendo solicitantes ciegos porque se 
estima que software es inaccesible)

.September 2019, Mercy Medical Center to Pay $570,000 to Settle EEOC 
Disability Discrimination Lawsuit(Septiembre 2019,MercyMedical 
Centeracuerda pagar $570,000 con EEOC para tranzar demanda por discrimen 
por impedimento)

.June 2016, Victory in the Yasmin Reyazuddin Case(Junio 2016, Victoria 
en el caso de Yasmin Reyazuddin)

Litigios y acuerdos importantes sobre empleo de la National Federation 
of the Blind

El extenso programa legal de la National Federation of the Blindha 
contribuido a adelantar la casuística legal por discrimen bajo la 
Americans With Disabilities Acty el Rehabilitation Actde 1973, creando 
con ello lugares de empleos más equitativos, salones escolares y 
comunidades para los americanos ciegos.Visite por favor nuestro portal 
legal para que examine litigios y acuerdos importantes sobre empleo.

Contáctenos

Someta por favor la forma "Legal Program: Contact Us Form"(Programa 
legal: contáctenos) para más información sobre nuestro programa legal, o 
para discutir y/o preguntar sobre casos legales relacionados con la ceguera.

Recursos

Recursos de NFB

.July 15, 2020, National Federation of the Blind National Convention 
Self-Advocacy and Litigation in Employment Matters Workshop (15 de julio 
de 2020, Taller en la Convención nacional de National Federation of the 
Blind sobre autodefensa y litigio en asuntos de empleo)

.Legal Program Webpage(Portal del programa legal)

.Unemployment Benefits Survey(Encuesta sobre beneficios de desempleo)

.NFB Affiliates, Committees, and Divisions(Filiales, divisiones y 
comités de NFB)

.National Federation of the Blind Employment Committee (Comité de empleo 
de National Federation of the Blind)

.National Federation of the Blind Divisions, Committees, and Groups 
(Divisiones, comités y grupos de la National Federation of the Blind)

.National Federation of the Blind State Affiliates (Filiales estatales 
de la National Federation of the Blind)

Recursos federales

.Equal Employment Opportunity Commission(Comisión de Igualdad de 
Oportunidades en el Empleo)

.Americans with Disabilities Act: A Guide for People with Disabilities 
Seeking Employment(Ley de Americanos con Impedimentos: Guía para 
personas con impedimentos que buscan empleo)

.Blindness and Vision Impairments in the Workplace and the ADA(Ceguera e 
impedimento visual en el lugar de empleo y la ADA)

.Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship 
under the ADA(Guía de validación sobre acomodo razonable y privación 
injustificada bajo ADA)

.How to File a Charge of Employment Discrimination (Cómo presentar 
demanda sobre discrimen en el empleo)

.What You Can Expect After You File a Charge(Qué puede esperar después 
que presente una demanda)

.Filing a Lawsuit (Presenter unademanda)

.Locating an Employment Attorney to Assist You in Filing a Lawsuit 
(Localizar abogado que le ayude a presentar una demanda)

.Overview of Federal Sector EEO Complaint Process(Resumen del proceso de 
querella del sector EEO federal)

.ADA/Driver's License/Essential Functions/Reasonable Accommodation 
Informal Discussion Letter(Carta de discusión informal de ADA licencia 
de conductor/funciones esenciales/acomodo razonable)

US Department of Labor(Departamento del Trabajo de EE UU)

.Employment Rights: Who Has Them and Who Enforces Them (Derechos de 
empleo: quién los tiene, y quién los valida)

I."En el 2016 el número de personas con impedimentos visuales 
noconfinadas entre las edades de veinte-y-uno (21) y sesenta-y-cuatro 
(64) años empleadas a tiempo completo en Estados Unidos era 1,120,700 un 
29.5%.Por tanto, un sesenta por ciento (70%) de personas con 
impedimentos visuales en edad de trabajar, están desempleadas a tiempo 
completo.Extraído de https://nfb.org/resources/blindness-statistics.Ver 
además, Erickson, W., Lee, C., von Schrader, S. (2017). Disability 
Statistics from the American Community Survey (ACS). Ithaca, NY: Cornell 
University Yang-Tan Institute (YTI). Retrieved from Cornell University 
Disability Statistics website: www.disabilitystatistics.org 
<http://www.disabilitystatistics.org/>.

II.https://www.ada.gov/ada_title_I.htm

III.https://www2.ed.gov/policy/speced/leg/rehab/rehabilitation-act-of-1973-amended-by-wioa.pdf

IV.https://www.dol.gov/agencies/odep/publications/fact-sheets/employment-rights-who-has-them-and-who-enforces-them

V.https://www.eeoc.gov/overview

VI.https://www.eeoc.gov/disability-discrimination

VII.https://www.eeoc.gov/laws/guidance/job-applicants-and-ada

VIII.https://www.eeoc.gov/laws/guidance/ada-your-responsibilities-employer

IX.US Airways, Inc. v. Barnett, 535 U.S., 122 S. Ct. 1516, 1523 (2002).

X.https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada#burdens

XI.https://www.eeoc.gov/laws/guidance/job-applicants-and-ada

XII.Ibid.

XIII.Ibid.

XIV.Ibid.

XV.Ibid.

XVI.Ibid.

XVII.https://www.eeoc.gov/time-limits-filing-charge

XVIII.https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination

XIX.https://www.eeoc.gov/laws/guidance/questions-and-answers-enforcement-guidance-retaliation-and-related-issues

XX.https://www.eeoc.gov/questions-and-answers-about-mediation and 
https://www.eeoc.gov/mediation

XXI.https://www.eeoc.gov/what-you-can-expect-after-you-file-charge and 
https://www.eeoc.gov/filing-lawsuit

XXII.https://www.eeoc.gov/federal-sector/overview-federal-sector-eeo-complaint-process

XXIII.Ibid.